Ile wynosi odprawa? Zasady przyznawania świadczenia

Odprawa wynosi od równowartości jednego do trzech miesięcznych wynagrodzeń, zależnie od stażu pracy u danego pracodawcy. Przysługuje przede wszystkim wtedy, gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna rozwiązania umowy leży wyłącznie po stronie pracodawcy. Sprawdź, komu należy się świadczenie, jak je obliczyć i kiedy trzeba go dochodzić.

Komu przysługuje odprawa po zwolnieniu?

Ustawowa odprawa pieniężna dotyczy pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracownika. Chodzi między innymi o likwidację stanowiska, reorganizację zakładu, redukcję zatrudnienia, problemy ekonomiczne, upadłość albo zmianę profilu działalności.

Świadczenie może przysługiwać zarówno przy zwolnieniu grupowym, jak i indywidualnym. W przypadku zwolnienia indywidualnego przyczyna leżąca po stronie pracodawcy musi być wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia.

Ustawa ma zastosowanie, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników na podstawie stosunku pracy. Osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia albo umowy o dzieło nie nabywają prawa do ustawowej odprawy przewidzianej dla pracowników.

Prawo do świadczenia nie zależy natomiast od rodzaju umowy o pracę ani wymiaru etatu. Znaczenia nie ma więc to, czy umowa została zawarta na czas określony czy nieokreślony oraz czy pracownik pracował na pełny, czy niepełny etat.

Kiedy zwolnienie ma charakter grupowy?

Zwolnienie grupowe występuje wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób rozwiązuje umowy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie nie dłuższym niż 30 dni. Liczba zwalnianych osób zależy od wielkości zakładu:

• co najmniej 10 pracowników – gdy firma zatrudnia mniej niż 100 osób,
• co najmniej 10% załogi – gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników,
• co najmniej 30 pracowników – gdy zakład zatrudnia co najmniej 300 osób,
• pracownicy muszą być zwalniani z przyczyn niedotyczących ich pracy lub zachowania.

Jeżeli liczba rozwiązanych umów jest niższa od wskazanych progów, nadal może powstać prawo do odprawy w trybie indywidualnym. W takiej sytuacji trzeba wykazać, że przyczyna dotycząca pracodawcy była jedynym powodem wypowiedzenia.

Ile wynosi odprawa pieniężna?

Wysokość odprawy zależy od łącznego stażu pracy u danego pracodawcy. Sumuje się wszystkie okresy zatrudnienia, także wtedy, gdy pomiędzy poszczególnymi umowami występowały przerwy.

Podane kwoty mają charakter przykładowy. Rzeczywista podstawa może obejmować również zmienne składniki pensji, jeśli uwzględnia się je zgodnie z zasadami obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Jak oblicza się podstawę odprawy?

Odprawę ustala się według reguł stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Pod uwagę bierze się stałe składniki wynagrodzenia oraz odpowiednio rozliczane składniki zmienne, takie jak premie, dodatki funkcyjne, wynagrodzenie za nadgodziny czy dodatki za pracę w nocy.

Przy zmiennych składnikach wynagrodzenia często znaczenie ma średnia z okresu poprzedzającego ustanie zatrudnienia. Dokładny sposób wyliczenia zależy od rodzaju składnika, częstotliwości jego wypłaty oraz zasad wynikających z przepisów urlopowych.

Przykładowo, pracownik zatrudniony przez 6 lat i otrzymujący stałe wynagrodzenie w wysokości 4700 zł brutto może otrzymać odprawę w wysokości dwóch pensji:

4700 zł brutto × 2 miesiące = 9400 zł brutto.

Od odprawy pobiera się zaliczkę na podatek dochodowy. Świadczenie nie podlega natomiast składkom na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Jaki jest maksymalny limit odprawy?

Ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Limit odnosi się do ustawowego świadczenia wynikającego z przepisów o zwolnieniach grupowych.

Dla rozwiązania umowy przypadającego w 2026 roku maksymalna odprawa wynosi 72 090 zł, jeżeli przyjąć minimalne wynagrodzenie w wysokości 4806 zł. Pracodawca może jednak przyznać świadczenie wyższe, jeśli korzystniejsze zasady wynikają z regulaminu, układu zbiorowego albo umowy o pracę.

Czy odprawa należy się przy porozumieniu stron?

Samo rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie wyklucza odprawy. Znaczenie ma rzeczywista przyczyna zakończenia zatrudnienia oraz to, kto zainicjował rozstanie.

Jeżeli pracodawca zaproponował porozumienie w związku z likwidacją stanowiska lub redukcją etatów, pracownik może zachować prawo do świadczenia. W razie sporu powinien jednak wykazać, że inicjatywa wyszła od pracodawcy, a przyczyna niedotycząca pracownika była wyłączna.

Odprawa może przysługiwać również po odmowie przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to sytuacji, gdy nowe warunki, na przykład znacznie niższe wynagrodzenie, wynikały z przyczyn organizacyjnych lub ekonomicznych po stronie firmy, a ich nieprzyjęcie doprowadziło do rozwiązania umowy.

Kiedy odprawa nie przysługuje?

Ustawowe świadczenie nie powstaje w każdej sytuacji zakończenia zatrudnienia. Zwykle nie należy się, gdy:

• pracownik sam złożył wypowiedzenie,
• porozumienie stron zostało zawarte z inicjatywy pracownika,
• umowę rozwiązano bez wypowiedzenia z winy pracownika,
• umowa terminowa wygasła z upływem okresu, na który ją zawarto,
• przyczyną rozwiązania była wyłącznie jakość pracy, naruszenie obowiązków albo zachowanie pracownika.

Wątpliwości mogą pojawić się przy długotrwałej nieobecności z powodu choroby, utracie uprawnień zawodowych lub przejściu na emeryturę. W takich przypadkach trzeba ocenić podstawę prawną i faktyczny powód ustania stosunku pracy.

Czy mała firma może wypłacić odprawę?

Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie jest objęty ustawowym obowiązkiem wypłaty odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Świadczenie może jednak wynikać z regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, umowy o pracę albo odrębnych ustaleń z pracownikiem.

Wewnętrzne przepisy mogą przewidywać korzystniejsze warunki niż ustawa. Pracodawca może ustalić własne progi stażu, szerszy katalog przyczyn lub wyższą kwotę świadczenia.

Jak odróżnić odprawę od innych świadczeń?

Odprawa jest tylko jednym z elementów końcowego rozliczenia pracownika. Nie zastępuje wynagrodzenia za przepracowany czas ani ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

W zależności od sytuacji pracownik może otrzymać również:

• wynagrodzenie należne do dnia ustania zatrudnienia,
• ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
• odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia,
• wynagrodzenie za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy.

Nie należy także utożsamiać odprawy z tytułu redukcji zatrudnienia z odprawą emerytalną. Odprawa emerytalna wynika z innej podstawy prawnej i jest związana z przejściem na emeryturę albo rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Kiedy przedawnia się roszczenie o odprawę?

Roszczenie o wypłatę odprawy przedawnia się po 3 latach od ustania stosunku pracy. Pracownik nie powinien zwlekać z żądaniem zapłaty, zwłaszcza gdy dokumenty dotyczące przyczyny zwolnienia lub inicjatywy porozumienia stron mogą mieć znaczenie dowodowe.

Warto zachować wypowiedzenie, porozumienie, korespondencję z pracodawcą, regulamin wynagradzania oraz dokumenty potwierdzające staż i wysokość pensji. W przypadku odmowy wypłaty można wezwać pracodawcę do zapłaty, a następnie rozważyć dochodzenie roszczenia przed sądem pracy.

Warto zapamiętać:

• Odprawa ustawowa dotyczy pracowników zatrudnionych u pracodawcy mającego co najmniej 20 pracowników.
• Przyczyna zakończenia umowy musi leżeć po stronie pracodawcy i nie może dotyczyć pracownika.
• Świadczenie wynosi 1, 2 albo 3 miesięczne wynagrodzenia zależnie od stażu.
• Ustawowy limit to 15-krotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy.
• Roszczenie o odprawę przedawnia się po 3 latach.